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2.ª Edição - Número 4 - Newsletter Internacional SST - setembro de 2021 |
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O Departamento de Segurança e Saúde no Trabalho, pretende com a publicação desta Newsletter Internacional continuar a partilhar informação relevante em matéria de Segurança e Saúde no Trabalho.
A UGT, como Central sindical democrática e responsável, sempre se pautou por uma postura de proposição e de ação, de compromisso e reivindicação na defesa dos seus princípios e valores, e de afirmação dos direitos dos trabalhadores, defendendo que só uma verdadeira cultura de prevenção no local de trabalho, pode evitar e prevenir os riscos profissionais e consequentemente ao acidentes de trabalho e as doenças profissionais.
Locais de trabalho seguros e saudáveis é o defendemos para todos os trabalhadores, para tanto afigurasse-nos essencial que as nossas federações, sindicatos, uniões distritais, ativistas sindicais e os representantes dos trabalhadores para a segurança e saúde no trabalho estejam munidos da informação necessária conducente à implementação de uma verdadeira cultura de prevenção.
A UGT, tem feito uma aposta clara nesta matéria: em sensibilização, informação e formação, campanhas nacionais e setoriais, para que a prevenção impere nos locais de trabalho.
O mundo do trabalho encontra-se em constante mudança, pelo que assumimos o compromisso de partilhar conteúdos, dos mais variados setores, no sentido de que os nossos associados tenham conhecimento de ferramentas úteis para utilizar no seu dia a dia nos locais de trabalho.
Trabalhadores informados e esclarecidos são agentes fundamentais na preservação da segurança e da saúde nos locais de trabalho.
Reafirmamos que o Departamento de Segurança e Saúde no Trabalho da UGT está à vossa disposição para qualquer dúvida ou esclarecimento que julguem necessário.
Saudações sindicais,
Vanda Cruz
Secretária Executiva da UGT
Departamento de Segurança e Saúde no Trabalho
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CE lança Centro de Conhecimento para Combate ao Cancro |
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No âmbito do Plano Europeu para o Cancro, a Comissão Europeia inaugurou o Centro de Conhecimento sobre o Cancro com o objetivo de promover a coordenação científica e técnica e o apoio às políticas e atividades relacionadas com a problemática do cancro na UE.
O cancro relacionado com o trabalho representa um dos maiores problemas de saúde nos locais de trabalho da UE. Em 2015, este problema representou cerca de 53 % de todas as mortes relacionadas com o trabalho na UE.
De acordo com o Roteiro sobre Os Agentes Cancerígenos em 2016, ocorrem todos os anos cerca de 120.000 casos de cancro relacionados com o trabalho devido à exposição a agentes cancerígenos no trabalho na UE, o que provoca cerca de 80.000 mortes por ano.
Saiba mais sobre o projeto "Inquérito de exposição dos trabalhadores" do projeto UE-OSHA sobre os fatores de risco de cancro na Europa
O Centro de Conhecimento sobre o Cancro visa promover o alinhamento científico e o apoio às políticas e atividades da CE relacionadas com o cancro. A sua missão é definida nas seguintes competências:
- Funciona como um centro de esclarecimento e de conhecimento para a elaboração de políticas em matéria de prevenção do cancro, deteção precoce, tratamento e sobrevivência;
- Gestor do sistema de informação sobre o cancro da UE;
- Elaboração de orientações europeias e de sistemas de garantia da qualidade em matéria de cancro;
- Constitui-se como uma plataforma de dados para o cancro e o «intermediário de dados» através do Espaço Europeu de Dados de Saúde.
Nota: Tradução da responsabilidade do Departamento de SST da UGT
Aceda à versão original Aqui.
Saiba mais sobre o Centro de Conhecimento sobre o Cancro Aqui.
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Campanha da OIT para a ratificação da Convenção n.º 190 - Eliminação da Violência e do Assédio no Mundo do Trabalho
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Imagem com DR
Participe da campanha global da OIT pela ratificação da Convenção sobre violência e assédio no trabalho
A OIT lançou esta campanha global para promover a ratificação e a implementação da Convenção Nº 190 sobre violência e assédio no local de trabalho.
A campanha tem como objetivo explicar, de uma forma muito simples, o que é a Convenção sobre Violência e Assédio, de 2019 (Nº 190), as temáticas que consagra e como lidar com a violência e o assédio no mundo do trabalho.
O público pode participar nesta iniciativa, acedendo ao material de informação que a OIT disponibiliza, compartilhando-o nas redes sociais e nos locias de trabalho.
A campanha global pretende envolver os governos, as organizações de empregadores e de trabalhadores, a sociedade civil e as empresas do setor privado, bem como os formuladores de políticas e outros parceiros.
A violência e o assédio no trabalho podem assumir várias formas e causar danos físicos, psicológicos, sexuais e económicos. Desde que a Convenção foi adotada, a pandemia da COVID-19 destacou, ainda mais, esta problemática com a evidência de muitas formas de violência e de assédio relacionados ao trabalho que têm sido relatadas, desde o início do surto, particularmente contra mulheres e grupos vulneráveis.
Juntamente com a Recomendação Nº 206 , a Convenção Nº 190 reconhece o direito de todas as pessoas a um mundo do trabalho livre de violência e de assédio e fornece uma estrutura comum para a ação. A Convenção fornece, ainda, a primeira definição internacionalmente aceita sobre violência e assédio.
O objetivo final é que a Convenção seja ratificada e implementada pelos governos nacionais e pelas assembleias legislativas de todo o mundo.
Envolva-se! Junte-se à Campanha.
A campanha procura transmitir uma mensagem positiva sobre como o C190 contribuirá para o bem-estar físico e mental de milhões de trabalhadores e melhorará a vida de todas as pessoas no mundo do trabalho.
A campanha inclui uma gama de mensagens e de materiais impressos e digitais – cartazes, vídeo, mensagens para as redes sociais, infográficos e muito mais. Estes materiais estão disponíveis em formatos prontos a usar ou como ficheiros que podem ser personalizados de acordo com necessidades e com os contextos específicos.
Aceda aos materias da Campanha Aqui.
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Declaração do Comité de Mulheres da CES sobre a ratificação da Convenção n.º 190 da OIT
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Imagem com DR
Adotada a 24 de junho de 2021
Todos os trabalhadores, independentemente de quem sejam ou do trabalho que façam, merecem a efetiva proteção consagrada na Convenção n.º 190 da OIT sobre violência e assédio no mundo do trabalho.
O Comité das Mulheres da CES está muito preocupado com as acções da UE que impedem os Estados-Membros de ratificarem a Convenção. Pedimos ao Presidente do Conselho da UE, Charles Michel, que ponha fim a esta abordagem incorreta. O objetivo da UE deve ser apoiar os Estados-Membros na ratificação da Convenção.
No dia 25 de junho de 2021,entra em vigor a Convenção da OIT sobre Violência e Assédio.
No passado dia 25 de junho de 2021, seis estados ratificaram a Convenção 190 da OIT: Uruguai, Somália, Namíbia, Fiji, Argentina e, mais recentemente, o Equador. Nenhum Estado-Membro da UE ainda ratificou a Convenção.
O movimento sindical europeu sublinhou repetidamente a importância de uma ratificação rápida da Convenção 190 da OIT, especialmente considerando a pandemia COVID-19 que exacerbou a violência contra as mulheres no trabalho e em casa.
Em 25 de novembro de 2020, Dia Internacional para a Eliminação da Violência contra as Mulheres, a CES exortou os governos nacionais a ratificar o C190, destacando a necessidade urgente de leis atualizadas contra o assédio no local de trabalho para proteger as mulheres que trabalham em casa contra o abuso online possibilitado por técnicas de vigilância sendo usados pelos empregadores.
A 8 de março de 2021, Dia Internacional da Mulher, a CES repetiu o seu apelo para ratificar o C190, ao mesmo tempo que forneceu provas de que os empregadores, legisladores e órgãos de aplicação da lei não estavam a fazer o suficiente para combater a violência e o assédio no trabalho.
Uma pesquisa com líderes sindicais europeios, conduzida em janeiro e fevereiro, concluiu que:
- 84% dos entrevistados relataram que os empregadores não atualizaram as suas políticas para lidar com o assédio online associado ao teletrabalho;
- 77% dos entrevistados consideram que os empregadores não fazem o suficiente para combater a violência e o assédio no trabalho, inclusive online;
- 84% dos entrevistados consideram que as suas leis nacionais não eram fortes o suficiente para combater a violência e o assédio no trabalho, inclusive online;
- 83% dos entrevistados não acreditam que as leis do seu país para combater a violência e o assédio no trabalho, incluindo online, foram devidamente aplicadas.
A maioria dos entrevistados indicou que estava preocupada ou mesmo muito preocupada com a violência e o assédio no trabalho, online e offline.
Estas conclusões sublinham a necessidade urgente de ação.
Portanto, o Comité de Mulheres da CES está, ainda, mais preocupado com a criação de incerteza jurídica quanto à capacidade dos Estados-Membros da UE em ratificar a Convenção 190 da OIT. Entendemos que a avaliação da Comissão Europeia é que “a UE não pode ratificar as Convenções da OIT porque a UE não é membro da OIT, somente os Estados Membros podem ratificar tais Convenções ”.
A este respeito, recordamos que a UE ratificou a Convenção das Nações Unidas sobre os Direitos das Pessoas com Deficiência.
A UE não é um estado membro da ONU. E ainda, “quando o instrumento da OIT aborda as competências da UE, é necessária uma decisão do Conselho que autorize a ratificação”. A este respeito, recordamos que a ratificação da Convenção 190 da OIT é da soberania dos Estados Membros.
As convenções da OIT e as diretivas da UE são normas mínimas e os Estados-Membros são livres de pôr em prática medidas de proteção mais rigorosas para os trabalhadores. Além disso, sublinhamos que a ratificação da C190 da OIT não é uma questão que colocaria os Estados-Membros numa situação em que seriam obrigados a agir de forma contrária ao acervo da UE.
A situação atual é inaceitável, na medida em que um ou dois Estados-Membros da UE estão efetivamente a impedir que todos os Estados-Membros da UE ratifiquem a Convenção.
Em 22 de janeiro de 2020,foi apresentada pela Comissão Europeia uma proposta de decisão do Conselho que “permitiria aos Estados-Membros levar por diante o processo de ratificação da Convenção a nível nacional”, mas um ano mais tarde ainda não foi adotada.
O Comité das Mulheres da CES pede um esclarecimento urgente quanto ao alegado fundamento jurídico para a objeção do Conselho da UE ao processo de ratificação da OIT C190 pelos Estados-Membros. A proposta de Decisão do Conselho que autoriza os Estados-Membros a ratificar, no interesse da União Europeia, a Convenção sobre Violência e Assédio, 2019 (n.º 190) da Organização Internacional do Trabalho deve ser adotada com urgência como meio para o A UE deve trabalhar em conjunto para apoiar a ratificação da Convenção 190 da OIT em toda a UE, em vez de colocar obstáculos injustificados no caminho dos Estados-Membros.
Os trabalhadores não devem ser obrigados a esperar mais.
Tradução da responsabilidade do Departamento de SST
Aceda à versão original Aqui.
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Reflexão da ETUI | Empregos de qualidade - Proteger a saúde ao combater o trabalho precário
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Imagem com DR
Documento de reflexão da ETUI
Implicações políticas
- É essencial solucionar o problema do trabalho precário para uma recuperação justa do Covid-19 e para um futuro do trabalho mais saudável.
- A crise do Covid-19 está a agravar as desigualdades existentes no mundo do trabalho. A Comissão Europeia deve incorporar o princípio da equidade nas recomendações específicas por país do Semestre Europeu, com vista à alocação de recursos, de forma a reconhecer e a sanar essas desigualdades fundamentais.
- As intervenções políticas devem focar-se na prevenção dos impactos negativos na saúde decorrentes das más condições de trabalho, particularmente evidentes no trabalho precário.
- Os Estados-Membros devem usar os fundos da UE para enfrentar todos os aspetos do trabalho precário, com foco no apoio às mulheres, aos jovens, aos trabalhadores com baixas qualificações e aos trabalhadores migrantes.
- A pandemia evidenciou a necessidade de uma legislação de segurança e saúde ocupacional reforçada e atualizada, tanto aos níveis da UE quanto dos Estados-Membros.
O Plano de Ação para a implementação do Pilar Europeu dos Direitos Sociais (EPSR), apresentado em 4 de março de 2021, observa corretamente a importância de enfrentar as precárias condições de trabalho dos trabalhadores móveis e dos trabalhadores de plataformas. Mas há mais a considerar.
Nas últimas décadas, o número de pessoas, especialmente mulheres, em trabalho precário aumentou (Buckingham et al. 2020). No entanto, o Plano de Ação carece de uma narrativa abrangente que aborde estes problemas, bem como de um conjunto de ações de combate a todas as formas de trabalho precário (CES 2021).
Dada a ligação comprovada entre a saúde e as condições de trabalho, este resumo de política argumenta que os Estados-Membros devem prestar maior atenção à abordagem do trabalho precário na implementação do Plano de Ação.
Nota: Este documento da ETUI foi traduzido pelo Departamento de SST
Aceda à Versão Integral Aqui.
Aceda à Versão Original Aqui.
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Reflexão da ETUI | A Europa está a caminhar para o eclipse dos "riscos psicossociais" no trabalho? |
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imagem com DR
Documento de reflexão da ETUI
Numa altura em que ninguém pode contestar a crescente importância dos "riscos psicossociais" e em que a própria utilização desta expressão para estes riscos se está a tornar rotineira, nos círculos europeus está a desenvolver-se e a solidificar-se uma mudança semântica para o tema mais inclusivo da saúde mental.
Sob o pretexto de alargar o debate, a expressão "riscos psicossociais" está a ser eclipsada, resultando na remoção ou marginalização da ligação com as condições de trabalho e de emprego de onde provêm.
Os riscos psicossociais surgiram no final da década de 1980 em muitos países europeus, com uma urgência que exigia consciência e ação por parte de todos os intervenientes na saúde ocupacional. Com base nesta constatação, no contexto do diálogo social europeu, os Parceiros Sociais aproveitaram esta questão, resultando na assinatura de acordos-quadro autónomos sobre o stresse em 2004 e, em seguida, sobre a violência e o assédio no trabalho em 2007.
Embora estes acordos tenham efetivamente incentivado uma maior consciencialização sobre a importância destes riscos, na altura qualificados como "emergentes", é hoje de notar que, em consequência dos efeitos nocivos que estes fatores de risco estão a ter na saúde de um número cada vez maior de trabalhadores, estes acordos revelaram-se impotentes para travar uma progressão que agora parece ser uma verdadeira pandemia.
Perante esta constatação alarmante, e dado que a existência de legislação (e, portanto, a obrigação de cumprir essa legislação) é o principal fator que impulsiona as empresas a agir em termos de prevenção dos riscos profissionais, muitos observadores reivindicam uma iniciativa legislativa em matéria de riscos psicossociais a nível europeu.
Uma diretiva a este respeito ajudaria a harmonizar a proteção de que os trabalhadores gozam nos diferentes Estados-Membros, dado que a própria Comissão reconhece a falta de um nível mínimo de proteção na União. Parece, no entanto, que estes apelos estão condenados ao fracasso.
A questão dos riscos psicossociais, apesar da sua progressão e das suas preocupações associadas, está, de facto, a ser obstruída pela paralisia da máquina reguladora comunitária, como a maioria das outras questões relacionadas com a saúde e a segurança. Esta paralisia começou no início da era Barroso (2004) e consolidou-se com a introdução do programa REFIT (Regulatory Fitness and Performance) em 2012.
A comunicação intitulada Quadro Estratégico da UE para a Saúde e Segurança no Trabalho, publicada pela Direção-Geral do Emprego e dos Assuntos Sociais em junho de 2014, confirma a falta de compromisso por parte dos organismos comunitários relativamente à questão dos riscos psicossociais, ao terem excluído até 2020 a possibilidade de reforçar o quadro regulamentar, de forma a melhor prevenir esses riscos.
Embora esta comunicação note a prevalência do stress entre os trabalhadores europeus, limita-se a confirmar que "deve ser dada atenção" a esta questão e continua a ser evasiva quanto às medidas a implementar, a fim de melhorar a prevenção e travar a progressão dos riscos que conduzem a este stresse.
A comunicação de janeiro de 2017, intitulada "Trabalho Mais Seguro e Mais Saudável para Todos – Modernização da Legislação e Política de Segurança e Saúde no Trabalho da UE, confirma a ambição limitada da DG EMPREGO a este respeito, ao afirmar, no que diz respeito aos riscos psicossociais, que "para melhorar a proteção dos trabalhadores" na prática, é necessário sensibilizar os empregadores e fornecer-lhes mais guias e ferramentas".
As campanhas de sensibilização, os guias de boas práticas, os instrumentos de TI fáceis de utilizar, etc., constituem um conjunto de soluções, repetidamente utilizadas nas últimas décadas, que a Comissão propõe continuar a utilizar, apesar de nem sequer terem afetado minimamente a progressão da doença que está a consumir o mundo do trabalho.
Em suma, embora no papel, a DG EMPREGO possa defender-se contra as acusações de imobilidade através da promoção de placebos, basicamente optou por manter o status quo.
Nota: Este documento da ETUI foi traduzido pelo Departamento de SST
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Reflexão da ETUI | Teletrabalho após a pandemia Covid-19 - Permitir condições para uma transição bem-sucedida
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Imagem com DR
Documento de reflexão da ETUI
Implicações políticas
- Os formuladores de políticas devem abordar o risco do desaparecimento gradual do local de trabalho físico, e com ele a noção de escolha em relação ao trabalho remoto.
- À medida que alguns trabalhadores retornam ao local de trabalho, os empregadores devem garantir a continuidade das contra-medidas para o isolamento e para a prevenção.
- Será essencial que os empregadores introduzam novas iniciativas para evitar que grandes conjuntos de trabalhadores fiquem em risco de sofrerem de esgotamento físico e emocional, e que os governos adaptem as normas de Saúde e Segurança no Trabalho em conformidade.
- Os benefícios do teletrabalho dependem inteiramente do grau de autonomia concedido ao trabalhador e pressupõem uma cultura de confiança e compaixão, dois aspetos fundamentais que os dirigentes deverão desenvolver.
- Garantir o acesso igualitário às TIC e que os trabalhadores possuem a educação e as competências necessárias para as usar são desafios fundamentais que os formuladores de políticas precisam de enfrentar para evitar uma divisão da viabilidade do teletrabalho.
Até recentemente, o teletrabalho tem sido mais lento a apropriar-se daquilo que muitos previram quando a tecnologia de trabalho remoto surgiu pela primeira vez. Essa inércia reflete provavelmente culturas de trabalho intransigentes, bem como a falta de interesse dos empregadores em investir nas práticas de tecnologia e gestão necessárias para operar uma tele-força de trabalho.
No entanto, o teletrabalho de repente experimentou um aumento, como consequência das medidas implementadas para proteger as pessoas do vírus Covid-19. No espaço de um ano, a percentagem de trabalhadores que trabalham pelo menos ocasionalmente em casa aumentou de 11% para 48% (Eurostat 2019; Fundação Dublin 2020).
Estes dados parecem indicar que um grande número de trabalhadores e empregadores estão, com toda a probabilidade, a enfrentar novos desafios para lidar com a mudança repentina para o teletrabalho. Há um consenso crescente de que é improvável que o teletrabalho retorne aos níveis pré-pandemia após esta pandemia, esperando-se antes que se venha a estabelecer.
Se o teletrabalho está aqui para ficar, é essencial que as empresas e os formuladores de políticas entendam os desafios associados a esta forma moderna de organizar o trabalho.
Nota: Este documento da ETUI foi traduzido pelo Departamento de SST
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Covid-19 como doença profissional: o longo e sinuoso caminho para a compensação
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O segundo seminário ETUI realizado via Zoom e dedicado ao reconhecimento do Covid-19 como uma doença ocupacional reuniu peritos de sete países europeus, tendo decorrido no passado mês de julho. Estes encontros entre sindicalistas e peritos visam recolher e partilhar informações fiáveis sobre o assunto, no sentido de dotar os sindicatos na formulação da sua posição.
Uma vez que não existe legislação europeia neste domínio, cabe a cada Estado-Membro definir as regras relativas aos sistemas de reconhecimento e aos regimes de indemnização a nível nacional.
Várias abordagens são estabelecidas em diferentes países, que explicam a situação complexa e contrastante em que os padrões comuns emergem com preocupações partilhadas.
Reconhecer o Covid-19 como uma doença ocupacional levanta muitas questões técnicas. A primeira diz respeito à existência de uma lista de doenças profissionais e à possibilidade de entrar na lista SARS-CoV-2.
Não houve debate sobre esta questão na Suécia: desde o dia 25 de abril de 2020, que o Covid-19 está incluído nessa lista. A Finlândia também reconhece o Covid-19 como uma doença ocupacional. Em Malta, embora o Covid-19 não esteja na lista das doenças profissionais, a legislação permanece em aberto e a lista pode ser atualizada.
Na Irlanda, ainda não é reconhecida como uma doença ocupacional, mas está a ser submetida a um processo de revisão que exigirá o apoio do governo em caso de recomendação positiva. No Reino Unido, apesar da tentativa de juntar o Covid-19 à lista, o Secretário de Estado da Segurança Social concluiu que, para já, os elementos de prova não são suficientes.
Uma vez que uma doença profissional deve estar ligada a um determinado nível de exposição no local de trabalho, uma das dificuldades tem por ver a avaliação desta exposição.
Além disso, os métodos de avaliação podem variar de acordo com a diversidade das partes interessadas: médicos, painéis, órgãos de execução ou órgãos legais.
O estabelecimento de sintomas clínicos, bem como as medidas a tomar quando um trabalhador apresenta um teste positivo também podem dar origem a diferentes abordagens. Na Bulgária, o Covid-19 pode ser reconhecido como uma doença ocupacional se for estabelecida uma ligação com a exposição no local de trabalho.
No entanto, reconhecer uma doença profissional não vem sem consequências negativas para os empregadores, que podem ser processados pelos seus empregados e que podem eventualmente enfrentar um aumento do número de inspeções laborais. Foi notado pelos peritos de diferentes países, que há uma subnotificação de aglomerados Covid-19 nos locais de trabalho.
O reconhecimento do Covid-19 como doença profissional implica compensações financeiras para o trabalhador após um procedimento que pode ser particularmente longo (até três anos na Bulgária contra apenas 30 dias na Finlândia). Este é claramente o ponto principal deste reconhecimento, mas não vem sem limitações. Na Suécia, por exemplo, se o período de invalidez de trabalho for inferior a um ano, o caso não será investigado.
Além disso, os casos de Covid longo são particularmente complicados de investigar. Surgem questões sobre como definir estes sintomas e como compensar os efeitos de longa data que ainda não são bem conhecidos.
Além disso, os trabalhadores também podem ser psíquica e socialmente afetados pela pandemia. Na Finlândia, a depressão, a ansiedade e os problemas mentais associados ao Covid-19 são também uma fonte de preocupação.
Embora os trabalhadores da saúde e dos cuidados sociais pertençam aos grupos profissionais de alto risco, todos os trabalhadores dos sectores estão preocupados. As medidas preventivas são essenciais para as proteger. No entanto, não estão suficientemente informados sobre os seus direitos à segurança no trabalho, e é dada menos atenção ao acesso atípico, precário e aos trabalhadores migrantes ao reconhecimento e compensação da doença profissional.
Este segundo seminário ilustra, mais uma vez, a complexidade das situações de reconhecimento e compensação do Covid-19 como doença profissional, bem como a necessidade de uma ação concertada dos sindicatos a nível europeu. No entanto, a elaboração de orientações para apoiar todos os trabalhadores requer também que se baseiem em dados suficientes e fiáveis.
Tradução da responsabilidade do Departamento de SST
Aceda à versão original Aqui
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Assegurar a conformidade - Algumas lições para a Estratégia da UE em matéria de Saúde e Segurança no Trabalho
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Este artigo analisa as conclusões de uma revisão da literatura encetada recentemente, sobre o apoio à garantia do cumprimento e das melhores práticas em matéria de segurança e saúde no trabalho, no mundo em mudança e nas economias de mercado avançadas.
Explora respostas inovadoras por parte de reguladores e de atores privados aos desafios criados por estas mudanças, bem como tem em consideração o seu impacto em novas formas de apoio a boas práticas, como por exemplo, os serviços de prevenção e profissionais de SST.
Embora a revisão se baseie numa ampla pesquisa da literatura em inglês, a sua discussão centra-se nas implicações para as políticas de prevenção na União Europeia. Em particular, considera até que ponto a literatura sugere que o atual quadro estratégico de apoio ao cumprimento - através de políticas da UE ao longo das últimas duas décadas, com um novo Quadro Estratégico previsto para 2021 - possa ser dito para enfrentar eficazmente estes desafios.
Não é de estranhar que a literatura revele algumas lacunas entre a retórica política e a prática, tanto a nível da UE como dos Estados-Membros.
Tradução da responsabilidade do Departamento de SST
Aceda à versão original Aqui.
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A digitalização do trabalho: fatores de risco psicossociais e lesões musculoesqueléticas relacionadas com o trabalho
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A digitalização da economia alterou a natureza do trabalho através do teletrabalho, do trabalho em plataformas e do trabalho móvel com base nas tecnologias da informação e das comunicações (TIC). No início da pandemia de COVID-19, um número crescente de europeus começou a teletrabalhar à medida que eram postas em prática medidas de distanciamento social.
Este artigo analisa o impacto que a digitalização está a ter na população ativa da Europa e analisa o seu efeito nos fatores de risco psicossociais (por exemplo, pressão do trabalho, volume de trabalho, equilíbrio entre trabalho e vida privada) e nos fatores de risco físico (por exemplo, tarefas repetitivas, postura) para as lesões musculoesqueléticas relacionadas com o trabalho. Aborda também a prevenção dessas lesões e a promoção da saúde e do bem-estar no trabalho.
Aceda ao Relatório Aqui.
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A digitalização e o seu impacto nas Lesões Músculo-esqueléticas
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Relatório UE-OSHA - A Regulamentação do teletrabalho numa Europa pós-COVID-19 |
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A pandemia COVID-19 forçou muitas empresas a adotar o teletrabalho. Após a pandemia, com o alargamento geral do teletrabalho, é momento de definir medidas para proteger a saúde e o bem-estar dos trabalhadores e trabalhadoras.
Este relatório da UE-OSHA analisa a forma como o teletrabalho se encontra regulamentado a nível nacional e comunitário antes da pandemia, explorando a legislação, as condições de trabalho, as questões de saúde e segurança no trabalho e no equilíbrio entre a vida profissional e a vida profissional. Analisa-se também o papel da negociação coletiva e do diálogo social.
O relatório averigua, pois, as alterações legislativas e as iniciativas tomadas em resposta à pandemia, com vista a relatar abordagens eficazes para regular o teletrabalho na UE na era pós-COVID-19.
Este relatório encontra-se disponível em inglês, pelo que o Departamento de SST, tendo em conta a pertinência e atualidade do tema, procedeu à sua tradução, tendo sido disseminado no nosso Blog SST de forma faseada.
Segue a parte introdutória:
A extensão sem precedentes do teletrabalho resultante do surto da pandemia COVID-19, suscita questões sobre o impacto desta forma de organização do trabalho a longo prazo, especialmente porque existem muitas razões para crer que acelerará tendências pré-existentes, no sentido da digitalização do trabalho e da crescente flexibilidade dos acordos de trabalho.
Muitos empregadores, desde março de 2020, têm uma grande parte dos seus trabalhadores a desenvolver a suas atividades a partir de casa. Tanto os empregadores como os trabalhadores sem experiência prévia em teletrabalho enfrentaram as vantagens e as desvantagens desta forma de organização do trabalho.
Com o passar do tempo, é provável que o teletrabalho e as disposições de organização do trabalho mais flexíveis se tornem uma caraterística mais proeminente e permanente para os empregadores e os trabalhadores. Embora a literatura delineie os potenciais benefícios do teletrabalho tanto para organizações como para indivíduos em termos de flexibilidade, autonomia, desempenho e equilíbrio entre a vida profissional e a vida profissional, os estudos também apontam potenciais desvantagens.
O teletrabalho tem sido tradicionalmente associado a riscos psicossociais, principalmente relacionados com a intrusão das tecnologias da informação e comunicação, a disponibilidade alargada e aumento da carga de trabalho, o esbatimento das fronteiras entre o trabalho e a vida privada que podem originar conflitos entre a vida profissional e a vida profissional e o isolamento.
O teletrabalho implica também riscos ergonómicos mais significativos porque trabalhar fora das instalações do empregador aumenta a complexidade da avaliação dos riscos e a aplicação das normas de segurança e saúde no trabalho (SST), quer pela empresa, quer pelos representantes dos trabalhadores para a SST.
O aumento da prevalência do teletrabalho, em consequência da pandemia da COVID-19 tem conduzido a um interesse crescente em relação a esta forma de organização do trabalho e ao seu impacto no bem-estar e na saúde dos trabalhadores. Por esta razão, em outono de 2020, a Agência Europeia para a Segurança e a Saúde no Trabalho (UE-OSHA) realizou uma consulta em parceria com a sua rede nacional de Pontos Focais, traduzida num inquérito online sobre a legislação existente aplicável ao teletrabalho, no contexto nacional, bem como quaisquer alterações legais, iniciativas ou debates que tenham resultado da pandemia COVID-19.
Este relatório apresenta uma análise da forma como o teletrabalho é regulamentado na Europa, com base nesta consulta e numa revisão adicional da literatura, incluindo uma revisão da base de dados da legislação nacional da Organização Internacional do Trabalho (OIT).
O relatório averigua, pois, as alterações legislativas e as iniciativas tomadas em resposta à pandemia, com vista a relatar abordagens eficazes para regular o teletrabalho na UE na era pós-COVID-19.
Aceda à tradução deste Relatório Aqui.
Aceda a Versão Original Aqui.
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COVID-19 e COVID prolongada: orientações passo a passo para o regresso ao trabalho direcionadas a gestores e trabalhadores |
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OUTRAS NOTÍCIAS INTERNACIONAIS DE DESTAQUE |
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Divulgado novo relatório sobre a fadiga dos condutores nos transportes rodoviários europeus
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Exige-se uma ação de saúde ocupacional para o Covid-19 de longa duração
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O fraco acesso aos serviços de saúde ocupacionais, nos locais de trabalho britânicos, está a agravar os problemas com que os trabalhadores com longo Covid se deparam, segundo a Sociedade de Medicina Ocupacional (SOM).
A organização de médicos profissionais afirma quem pelo menos dois milhões de pessoas no Reino Unido, sofreram sintomas debilitantes na sequência de uma infeção covid-19, mas apenas metade da força de trabalho do Reino Unido pode aceder ao apoio à saúde profissional para permitir que regressem ao trabalho.
A SOM aponta para a investigação desenvolvida pela TUC que sugere que 5% das pessoas com Covid já foram forçadas a abandonar os seus empregos e adverte que "uma percentagem significativamente maior permanece em risco sem uma compreensão e apoio adequados para esta nova síndrome".
O professor Ewan Macdonald, presidente do SOM Long Covid Multidisciplinary, afirmou: "Muitas pessoas com Covid há muito tempo não estiveram no hospital, não tiveram os seus problemas de saúde devidamente avaliados, e geralmente não tiveram uma reabilitação adequada – muitas vezes não foram compreendidas pelos seus médicos e têm lutado para obter orientação."
Liderando uma série de recomendações, a SOM diz que "o SNS precisa de apoiar doentes que tiveram um longo Covid e que regressam ao trabalho com acesso à saúde ocupacional, como é o caso da Finlândia".
Acrescenta: "Todas as organizações devem desenvolver uma política clara e acessível relativamente a esta situação, com o contributo dos trabalhadores afetados e/ou dos representantes dos doentes. “As opções de trabalho flexíveis "são necessárias para melhorar o regresso ao trabalho após a ausência e apoiar a nova tendência para opções de trabalho híbridas para todos", recomenda a Som.
Aceda ao Comunicado de imprensa na integra.
Tradução da responsabilidade do Departamento de SST
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Stresse e fadiga que causam acidentes agrícolas
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Imagem com DR
O stresse e a fadiga foram identificados como causas-chave de acidentes agrícolas, concluiu um estudo. A equipa de investigação da Universidade de Aberdeen concluiu que "lapsos de consciência da situação" relacionados com o stresse e a fadiga foram um dos principais fatores contributivos.
O grupo não-técnico de competências em agricultura afirmou que o projeto foi o primeiro a analisar esta questão. A investigadora Ilinca[1]Ruxandra Tone entrevistou agricultores do Reino Unido e da Irlanda. A sua investigação descobriu que muitos lapsos ocorreram "a um nível de perceção", como a falta de notificação de algo.
Outros lapsos incluíram um erro no tamanho de um veículo, e alguns destes incidentes foram atribuídos a uma recente mudança de equipamento ou maquinaria ou excesso de familiaridade com o equipamento existente.
"Constatemos consistentemente que o stresse e a fadiga dos agricultores podem afetar negativamente o seu panorama mental do que se passa, o que leva a acidentes e incidentes", disse. "Isto é extremamente significativo, dado que o stress e a fadiga são questões predominantes na agricultura, a par de problemas de saúde mental mais graves, e as nossas descobertas alargam o nosso conhecimento para estabelecer uma ligação entre o stress e a fadiga e a consciência da situação."
Tradução da responsabilidade do Departamento de SST
Saiba mais Aqui.
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TUC - Ação apela ao fim do assédio de trabalhadores LGBT
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A TUC e os Secretários Gerais de mais de 39 sindicatos britânicos escreveram à Ministra da Igualdade, Liz Truss, para pedir uma ação urgente na abordagem do Governo aos direitos das pessoas LGBT.
A carta aberta – assinada por Secretários Gerais que representam mais de cinco milhões de trabalhadores – critica o Governo pela sua "ausencia de ação" no combate à discriminação e ao assédio enfrentados pelas pessoas LGBT.
A intervenção surge na sequência das recentes decisões do Governo do Reino Unido de suprimir o seu Plano de Ação LGBT e de dissolver o seu Painel Consultivo LGBT. Os dirigentes sindicais dizem que estes movimentos têm "consternado"a comunidade LGBT e enviaram uma mensagem manifestando uma fortes preocupação para a sociedade em geral.
As provas da TUC mostram que quase metade de todos os trabalhadores transexuais sofreram bullying ou assédio no trabalho. Mostram ainda que 7 em cada 10 trabalhadores LGBT sofreram assédio sexual no trabalho.
Os dirigentes sindicais afirmam que os ministros devem desenvolver urgentemente uma nova estratégia, em consulta com os sindicatos, para garantir que todos os locais de trabalho são seguros para as pessoas LGBT.
Exortam o Governo a introduzir um novo dever dos empregadores de proteger os trabalhadores do assédio por parte de clientes e um dever específico de proteger os trabalhadores do assédio sexual.
O Secretário Geral da TUC, Frances O'Grady, afirmou: "Todos merecem ser tratados com dignidade e estar seguros no trabalho. Mas muitos trabalhadores LGBT ainda experimentam níveis chocantes de discriminação e assédio em locais de trabalho em todo o Reino Unido."
O líder da TUC reafirmou: "Os ministros devem assumir uma liderança, e alterar a lei para que os empregadores tenham de proteger o seu pessoal de abusos homofóbicos e transfóbicos por parte de clientes e de outras pessoas externas. E precisam de reconsiderar a eliminação do Plano de Ação LGBT e do Painel Consultivo LGBT."
Comunicado de imprensa da TUC.
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TUC - A maioria das mulheres com deficiência são sexualmente assediadas no trabalho
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Cerca de 7 em cada 10 (68 %) mulheres com deficiência dizem ter sido assediadas sexualmente no trabalho, de acordo com uma nova sondagem da TUC.
Esta sondagem enfatizou que as mulheres com deficiência, entre os 18 e os 34 anos, são ainda mais propensas a ter sofrido assédio sexual, com quase 8 em cada 10 (78 %) a relatar terem sido assediadas no trabalho.
Este novo inquérito da TUC – que é o primeiro grande estudo sobre o assédio sexual de mulheres com deficiência no trabalho na Grã-Bretanha, e que foi realizado pelo YouGov – concluiu que dos inquiridos, cerca de 2 em cada 5 (38%) sofreram avanços sexuais indesejáveis no trabalho; mais de 1 em cada 3 (36 %) dizem ter experimentado toques indesejados; e quase 1 em cada 5 (18 %) sofreu agressão sexual.
A investigação, baseada em respostas de mais de 1.100 mulheres com deficiência, revelou que 1 em cada 25 (4%) sofreu uma grave agressão sexual ou violação no trabalho.
Dois terços (67 %) das mulheres com deficiência que sofreram assédio sexual no trabalho disseram que não reportaram o assédio ao seu chefe na última vez que aconteceu.
Destas, a razão mais comum era que não acreditavam que seriam levadas a sério (39 %), enquanto quase um terço (30 %) receava que isso tivesse um impacto negativo nas suas relações de carreira ou de trabalho.
Dos que reportaram o mais recente caso de assédio sexual, mais de metade (53 %) disse que não foi tratada de forma satisfatória.
O Secretário Geral da TUC, Frances O'Grady, afirmou: "Os ministros devem alterar a lei para que os empregadores protejam especificamente os trabalhadores do assédio sexual, e de todas as formas de assédio por parte de clientes e clientes."
A TUC exige um novo dever dos empregadores para prevenir o assédio sexual, um código de conduta legal sobre assédio sexual e assédio no trabalho, e que o próximo projeto de lei sobre o emprego inclua medidas para combater o assédio de terceiros.
Relatório - Assédio sexual de mulheres com deficiência no local de trabalho, julho de 2021.
Tradução da responsabilidade do Departamento de SST
Aceda à versão original Aqui.
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